人才争夺战登临高校？

焦海洋 绘

国务院2003年召开的全国人才工作会议将人才强国提到了前所未有的战略高度。人才资源已成为高校重要的战略资源，对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校的综合实力。为此，高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件吸纳人才。

十多年过去了，中国高校人才引进呈现“马太效应”：引进的学术型人才较多，应用型人才不够；重点院校人才集聚，地方高校人才紧缺，两者之间严重不对等。 此外，在人才引进和培养的过程中也存在审核把关不严、重引进、轻培养等问题。激烈的竞争下，高校究竟该如何打好人才“攻坚战”？

研究型人才为主，高端人才和应用型人才严重不足

高校需要什么样的人才？

新世纪以来，各地高度重视高端人才的引进，效仿国家长江学者、****，分别推出了地方的人才工程或引才计划。如湖北的“楚天学者”计划、湖北百人计划，北京“海外人才聚集工程”等，其引才方向基本以研究型人才为主。

同时，高校虽然对引进人才的要求各自不同，但普遍偏向于做学术研究的人才。记者查阅了清华大学、厦门大学、武汉大学、武汉纺织大学、西北大学、三峡大学等多所高校的人才引进方案，发现引进人才的参考指标多以个人资历、科研能力和学术发展潜力为主要引进依据。

事实上，各高校现有的教师队伍以科研人才居多，缺少教学实践型人才，学科带头人则很少由应用型人才担任。

武汉软件工程职业学院副校长、湖北楚天技能名师王路群认为，对于重点研究型大学这一态势无可厚非，而对于地方院校，大多数学校目前实施的引才方案与教师队伍现状总体上并不协调。

多数省属高校和地方性院校对应用型人才存在较大需求。2014年，湖北省开始进行应用型本科高校转型试点，其中一项硬性指标就是双师型教师队伍的比例须达到30%—50%，而试点的11所高校在这一项上均存在较大差距。

一位转型高校董事长透露：“省里要求的是逐步将双师型教师比例增加到50%以上，事实上我们去年刚达到30%。”

这一点在王路群那里得到了共鸣：“日本和美国有很多学者既是高校的名师，又是企业的高管和智囊，早已形成了校企合作共赢的局面。国内在这方面环境还很不成熟。现实状况是学校缺乏实践教学的老师，企业需要高技能的实践型人才，两者都很‘饿’。”

这一现象在部分以文科专业为主的高校里也有体现。湖北某师范院校物电学院近50名教师，在企业兼职或有过从业经历的仅17人。该院领导对此感到很无奈： 一方面该校正在准备转型，将来需要更多的应用型人才；另一方面教师任务重，无暇去企业学习。校方解释称：“教师教学和科研任务量大，能经常在实验室里带团 队的教师其实很少，他们不可能中断教学任务到企业去专门培养，事实上，部分教师不会做实验。”

面对竞 争激烈的师资竞赛，各类高校会因自身条件的差异对人才有不同的要求。武汉大学教科院院长程斯辉认为，重点研究型大学在师资、平台、经费、学术氛围上都有各 自的特色和优势，有能力保证自己的优质人才不外流，当下最求贤若渴的是师资实力不够雄厚的省属普通院校和一些地方性院校。

“这两类院校都面临着缺乏高端科研人才和应用型教学人才的难题，高端科研人才引进来有助于帮助学校加强科研和师资能力建设，应用型教学人才可以将科研成果转化为实际应用成果，为学校和社会发展贡献力量，二者都很重要。”

对此，王路群结合自己所在学校的特点进行了分析，他举例说，武汉软件工程职业学院是由6校合并而成，原来的每一所学校都有1—2个特色专业和该专业的名 师，合校后学校做得最成功的事情之一就是保留了原校的特色专业和师资队伍，那些专业至今仍然是湖北省的优质专业，留下的教师有的是湖北省的楚天技能名师， 有的是该校学科带头人。他认为，地方性院校需要的是符合学校专业发展需要和地方经济发展需要的人才。

重引进轻培养，人才价与值不对等

如何算好人才引进账？

2013年，《教育部办公厅关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》中要求：“注重学术梯队建设，促进人才队伍结构不断优化，整体水平不断提升。用好用活引进人才，既要待遇留人，更要事业留人、感情留人，真正做到按需引进、以用为本。”

但部分高校在人才引进工作中存在缺乏规划，片面追求数量，审核程序不健全等问题。

为短时间内提升学校的知名度和影响力，一些地方性高校只得走人才引进这条捷径，不切实际地模仿其他综合性高校争抢名气大的教师。但这种方式引进的人才存在价与值不对等的风险。

一位此前在湖北省委组织部工作过的人士告诉记者，对于普通院校而言，管理者在引进人才时存在对人才能力了解不够全面的问题，看重人才的名气大过能力。 “申报上来的一些人，经我们查证，其科研成果并没有得到国际同行甚至国内学者的认可，只是在小范围内有所反响，一些高校领导觉得此人有点名气，就花大力气 抢人。”

这种现象甚至延续到高校校内。有的高校二级学院之间竞争也较为激烈，一旦引进某个特殊人才， 学校的经费会向该院系倾斜。学院领导为了获得科研项目和经费，橄榄枝专抛向头顶“光环”的人，以此作为要经费的借口，常常会上演哲学系的教授被文学系挖 走，艺术系的教师被美术系挖走的怪事。

程斯辉分析：“很多高校特别是地方性高校，本身人才紧缺，往往要引进的都是学科带头人之类的骨干，校内在这个领域没有高水平的人才。这就会有一个问题：你学校本身没有专家，谁有能力去对那些将要被引来的人才进行把关呢？”

即使存在价与值不匹配等风险，部分高校引进人才的决心和步伐都没有丝毫动摇。前往任何一所高校采访，记者都可以看到一个个人才引进方案，其中相当一部分 是优惠政策，包括为高层次人才免费提供住房，建造实验室，提供科研启动资金等。记者调查了湖北省五所高校，得知引进一个学科带头人的成本在100万元以 上，引进一个学术带头人的成本约60万元—80万元，特殊人才的引进费用更高。

学校为引进人才投入了大量资金，在总体资金有限的前提下，高校只能压缩人才的培养资金投入，减少学校内部人员得到培训提高的机会，容易挫伤原有人才的积极性，造成内部人才外流。

由于一些人才只是被当作科研立项要经费的招牌，引进后学校领导不一定会一如既往地重视和珍惜，导致高校对引进人才的内部环境营造不够，造成引进上轰轰烈 烈，使用上轻描淡写。程斯辉直接指出：“许多院校在引进的人才身上下注过高，一旦引进的人才名不副实或者工作上出现误差，都将给学校造成不小的损失，甚至 得不偿失。”

资金、福利、岗位、平台……

拿什么吸引优秀人才？

杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》一文中写道：“发展高等教育，创建一流大学，离不开必需的资金投入，但这仅仅是最起码的外因和基础，更重要的是要营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。”

高校如何做好引进人才的服务和支撑工作？又该用什么来留住这些好不容易引进来的高层次人才？

武汉大学人事处相关负责人介绍，目前国内多数高校主要靠领导重视、校长书记带人服务等方式感情留人。“没有机制保障，有的学校换了领导，前任领导苦心引来的人才不受重用，很快就有人才流失”。

记者采访了多所高校的领导和人事处负责人，他们总结出了人才保障的四点共性：一靠平台，二靠环境，三靠感情，四靠资金。

武汉纺织大学党委书记尚钢表示，“要稳住人才，就须努力创造平台，让人才有归属感和成就感。大多数人才对环境看得最为重视，学校要根据这一特点建立机制和舞台，让人才留心。”

尚钢先后在武汉理工大学和武汉纺织大学任职，他根据自己对两校人才流动的情况研究发现，人才所在院系内部管理好、学术氛围浓的，其引进力强，在人才稳定方面处于优势；反之，则流失多。

另外，高校引进人才的配套服务也至关重要。每年，武汉纺织大学、三峡大学、武汉工程科技学院新引进人才到校后的第一次会议都是由各校党委书记带队向各行政服务部门安排配套服务问题，主要是落实住房、看病、科研、财务报销的绿色通道。

尚钢和三峡大学校长何伟军均表示，根据工作经验，引进的人才能否充分发挥才能、安心工作，除了取决于高校人才工作体制外，在学校资源有限的情况下，努力做好配套服务是基本的必不可少的留人方式。

武汉大学1/3以上的二级学院院长是海外招聘的。他们是怎样留住这么多优质人才的呢？

武汉大学人事处负责人介绍，武汉大学打的是“组合拳”：校领导定点跟踪联系海外高层次人才；制定“金字塔形”的人才引进体系；对引进的人才没有紧张的教 学和科研任务要求；对引进的人才实行平等、自由、互动的相处模式，给予充分尊重；生活上也有一些关照，比如实行“高干预约”，即到该校校医院或附属医院就 医时，特殊人才不用排队，实行专门预约；科研方面适度倾斜，如引进人才负责的项目国家经费未拨款到位，先从学校经费预支。

从国外来的人才，由于生活环境与国内差别较大，气候、文化、学术氛围和学术习惯的差异都是对用人单位的挑战。武大人事处负责人介绍：“国外的学术研究大 都是跨学科的，有留学背景的人才回国来做研究，常常要在好几个学院里寻求帮助，以前我们国家是没有这方面的习惯和评估机制的，武汉大学正在尝试多个学院合 作的机制，以此探索海外归国人才回来后如何培养的问题。”

行政、教学、科研

引进人才到底该怎样用？

国内机会多，工作条件与国外差距在缩小，这已是我国吸引人才回国的优势。人才回来了，高校如何接住并最大程度发挥引进人才的作用？对此，不同类型的院校做法迥然不同。

王路群认为，地方院校使用人才首先要认清学校的优势所在，将最好的人才用在最关键的岗位。对于特殊人才，在照顾全局的基础上可以量身定做岗位和使用方案，只要有科学的人才评价体系和素质测评体系就可以保证人才潜能的发挥。

尚钢表示，省属高校应该坚持灵活多样的用人机制，做到人才引进与培养并重。他认为，普通院校无法与综合性院校比拼，只有以盘活现有人才为主。“一方面要 将有限的资金用于少而精的高级人才，另一方面要加强对内部人才有针对性的培养，以巩固他们对学校的感情基础，做到外来人才和原有人才两不误才算用好。”

对于科研资源分配，武汉纺织大学的做法一直走在湖北省内高校前列。该校实施行政权力与学术权力分离，除1名分管校领导外，其他校领导不进入校学术委员 会。开展科研时学校不行政命令团队，而是提倡自由组合做研究。校方认为“这会要求学科带头人有魅力、有实力，其他老师才会心甘情愿跟着你，可以有效制约引 进的人才发生教育乱象。”

很多部属高校对引进的人才没有细致的考核标准，只有一个阶段性考核。比如，武汉大学就仅仅要求引进的人才在六年内出科研成果即可，平时只需要每年做一次学术报告。

而位于湖北省宜昌市的三峡大学对引进的人才具有较详细的考核指标：“各类职责分别确定定性与定量积分考核标准，将绩效考核评估与教师的收入直接挂钩，考核结果作为教师聘任、晋级的依据。对聘期不能完成岗位目标职责的教师，调离教学科研岗位。”

何伟军认为，“普通院校生存压力更大，需要建立以业绩为重点，由知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，促成公开、竞争、择优的选拔任用机制”。 该校制定了《三峡大学岗位设置及校内津贴分配实施意见》，强调“以岗定薪、薪随岗变、薪随绩变”，让有本事、有态度的人才受到重视，促使优秀人才脱颖而 出。