高校怎样建设高层次人才队伍

王玲

《 人民日报 》（ 2014年03月20日 18 版）

高层次人才欠缺已成为高校发展的瓶颈，建设好高层次人才队伍，才能更好地提高高校人才培养质量和科研服务水平。

高层次人才是具有高尚的价值追求、广博的知识结构、求实的科学精神和卓越的创新能力的群体，一般是指大师级和学科领军级人才，其基本特点包括引领性、创新 性、不可替代性。具体而言，就是两院院士、“****”、长江学者、国家杰青、百千万人才工程国家级人选、国家级教学名师等。高层次人才是提升高校办学水 平的强劲引擎，也是学科建设的核心要素，而学科水平是一流大学核心竞争力的集中体现。

最近，教育部总结近20年来以“211工程”、 “985工程”、“优势学科创新平台”等重大项目牵引的重点学科建设成绩和经验，决定改革创新学科建设思路，强调高层次人才在学科建设中的引领作用，统筹 高等教育优势学科与重点学科建设重大项目资源，采取人才、学科、项目集成整合方式，建立开放平台，引入竞争机制，鼓励协同创新。

引进和培养 高层次人才队伍，是高校学科建设、人才培养的重要手段。近年来，对外经济贸易大学从国内外高水平大学或科研院所引进成熟学者20余人，带来新的办学理念和 学科建设思路，充实了学校优秀学术骨干和学科带头人队伍，促使学校学科建设跨越式发展。2005年至今，学校一级学科博士点从零上升为5个，专业学位授权 点从2个上升为10个；学校成功获得165项国家社会科学立项和107项自然科学立项，其中国家级重大项目8项和重点项目14项。

目前，高校高层次人才队伍建设还存在一些问题，主要有——知名学科学术领军人才数量总体偏少，高层次人才率领的创新团队的核心影响力需要进一步加强；具有国际影响 力的高水平外籍教授、业界精英兼职教师数量偏少；已经引进和培养的高层次人才引领作用不明显，创新团队凝聚力不强，依托高层次人才优势和学科优势创建交叉 学科、创新学科的协同创新团队凝聚力和影响力不够；在一些大学的少数院系还存在人才引进与培养的“人际矛盾”“水土不服”和“学术生态排异”等现象。

出现这些问题的原因是多方面的，比如，高层次人才引领作用的理念不强，高层次人才队伍建设分类不清，学科发展目标和高层次人才队伍建设体系不衔接、制度不配套、保障不落实，学科建设与学术环境不具有吸引力，为高层次人才建设的服务工作还不到位。

高层次人才的引进与培养有两个非常敏感和尖锐的问题不容回避：第一，能否为大师级和学科领军人才建立符合人才价值、创造力和贡献力的薪酬体系，并为其现有薪 酬等级与基于未来贡献的薪酬升级预留空间，使高层次人才切实感受到其价值和贡献得到认可和尊重；第二，能否为高层次人才建立与其学术价值相对应、与国际人 才市场相对接的终身教职体系，使其个人学术价值在学术职称上得到体现，并为其现有职称体系向终身教职体系过渡预留空间。解决好这两个问题，必须处理好高层 次人才与校院两级领导的关系、与教师教授及学科骨干的关系、与创新团队的关系、与本土培养骨干人才的关系。这三对关系处理不好，引进与培养高层次人才就会 沦为空话。

如何发挥高校领导在建设高层次人才队伍方面的作用？首先，应树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才 各展其能；其次，要引才、聚才、用才；第三，将高层次人才队伍建设与学科发展紧密结合，在高层次人才引进和培养工作中注重学术成果考察，高层次人才队伍建 设必须明确学校、学院和人才自身三方的责权利内涵和边界；最后，为高层次人才队伍建设营造一个包容、开放、和谐、舒适的文化氛围。

当前，高 校应该着手创新人才发展政策，加快制定高层次人才建设制度，在人才标准、人才事业发展平台、人才考核评价、人才待遇、人才激励和退出等方面，创新人才引进 和培育模式，探索在专业技术职务晋升工作中设立“直通车”，实施校内重点人才工程，建设高层次人才储备库。大力培育青年英才，完善人才培养开放机制，对部 分优秀青年博士实施“特区管理”，尝试“特区”人才评价机制，制定分类实施的专业技术职务晋升制度等。构建高层次人才服务体系，各用人单位指定专人协助办 理具体手续与后续跟踪，对高层次人才“1对1”全程服务。