高校高层次人才引育机制的探索与构建

高层次人才是高校可持续发展的原动力，对高校综合竞争力的提升具有重要的战略意义。党中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中指出：“中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。”《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》(以下简称“纲要”)确定了“充分发挥高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用”的指导方针。近年来，国家越来越重视高层次人才的引育，各级各类人才支持体系不断完善和丰富，政策环境逐渐向好。各高校纷纷实施引才新政，积极部署和推动“人才强校”战略，高校间甚至高校、企业跨行业间对高层次人才的竞争日益激烈。高校只有构建具有吸引力的政策体系，创造良好政策环境，才能有效吸引高层次人才，掌握人才竞争的主动权。

随着国家政策环境的不断变化，高校也在不断探索高层次人才队伍建设的规律和发展方向。为了尽快积累人才储备，快速提升教学科研水平和师资总体实力，高校趋向于通过优厚政策吸引人才，短期内提升人才规模。虽然从数字上看效果明显，但在高层次人才队伍壮大的背面也存在一些突出问题。这些问题不断累积，将对高层次人才队伍建设的内涵发展产生深远影响。

一、高校高层次人才引育机制存在的突出问题

师资队伍是学校发展的根本，应高度重视高层次人才在学校发展中的重要作用。高层次人才引育机制的设计和构建既关系着高层次人才队伍建设的效率和效果，也影响着人才队伍的整体水平。在高层次人才工作推进过程中，应着重把握以下三个问题。

（一）如何平衡“本土”和“外来”人才关系的问题

近年来。不管是政府还是学校层面，高层次人才的引进力度都在不断加大，对人才队伍整体水平的提升产生了很大的推动作用。从另一个角度来说，这对本土高层次人才的培养产生了一定的冲击，并逐渐成为高层次人才管理工作中越来越突出的问题。能否解决好这一问题，既关系着高层次人才队伍的稳定，也关系着队伍作用的发挥。

“本土”人才是高校由自身培养的，对高校的价值理念、文化环境、科研教学氛围都比较认同，具有较高的归属感，相对流动性较低，流动风险较小。与具有海外经历的高层次人才相比，“本土”人才学术视野相对较窄，不如“外来”人才能够时刻紧跟从事专业的国际前沿趋势，从而创新意识相对缺乏。相比较而言，“外来”人才的引进能够在短期内迅速提升学科的整体水平，一些战略科学家和领军人才的引进能够扩大学科影响力，短期内形成学科推动力，放眼长期，则形成梯队构建的向心力。引进海外高层次人才是高校在短期内实现跨越式发展的捷径，也是实现国际化战略与协同创新理念的关键一环¨。“外来”人才对高校认知度和认同感的培养需要一个过程。可能在相当长的一个时期内，“外来”人才会对高校的科研环境、教学理念、管理方式，甚至国内整体环境存在一定的不适应，再次流动的风险和成本也相应增加。如何留住、用好“外来”人才，并平衡协调“本土”“外来”人才的关系，成为高层次人才引进体系构建的关键一环。

随着上级政府各项人才引进政策的出台，高校把高层次人才引进作为提升人才队伍质量的抓手。一些高校只重视校外“引进”，忽视校内“培养”，是一种短视行为。虽然能够短期内提升队伍质量，但放眼长远，这种做法并不利于人才队伍的储备和潜在能力的挖掘。从另一个角度来看，“本土”和“外来”并不对立，“引进”与“培养”也可相互转化。不管是校内的“本土”人才，还是被引进的“外来”人才，都存在继续培养和后续支持的问题。

（二）如何做好有限资源统筹和投入的问题

从经济学角度来说，任何资源都具有稀缺性。也正是因为资源稀缺性的存在，才产生如何有效配置和利用资源的问题。对高校来说，高层次人才是需要大量资源来进行投入和支持的，对于各类资源都相对有限的高校来说，如何统筹分配并有效利用就成为亟待解决的问题。依旧回到经济学范畴，缓解稀缺性矛盾的方式往往采取优先重点投人的方式来缓解。这就要求高校应首先制定学校发展规划和学科建设规划，并在此基础上决定人力资本的投入方式。有限的资金、设备、平台、岗位等稀缺资源，应根据要重点发展学科的分布来进行投入，既不能搞平均主义，也不能不做提前规划。以科研平台为例，许多高校科研平台的搭建存在资源浪费的现象，如何处理好新老科研平台的对接问题尤显重要。既不能为了节省经费，强制不同学科、不同研究方向、不同研究团队的高层次人才共用平台，也不能在完全没有考察论证前提下不断新建平台。不管是以上哪一种方式，都是对有限资源的浪费。

（三）构建全面高效的人才配套支持体系存在问题

全面高效的配套支持体系既包括教学科研平台、办公条件等硬件环境的配备，也包括科研经费、薪酬待遇、生活保障等软性管理服务的配合。只有将高层次人才的配套支持体系建立起来，才能充分释放高层次人才的“能量”。

当前高校在人才队伍建设上普遍存在的问题是，只注重引进政策的实施，对后续的配套支持体系却没有配备到位。高层次人才尤其是海外归国人员往往因为落户、子女、出入境等上级部门政策制约造成困扰，学校应从中积极协调沟通解决。对学校内部来说，由于高层次人才配套支持体系是一个系统的大工程，常常涉及学校人事、科研、教务、学科、后勤等众多管理部门，工作前期的统一认识和政策设计十分重要。如果没有做好事前的部署和沟通，在真正面对高层次人才时，难免会出现需求供给脱节、管理服务不到位、面对突发状况反应迟钝的情况，往往会造成高层次人才难于安心教学科研。此外，目前绝大多数高校和科研机构还未建立起一定的交流沟通渠道，各大高校海外人才间相互接触少，共享或获取资源能力不足，导致其后续学习创新能力不强。

二、坚持科学用人观，构建符合人才成长规律的引育机制

引进与培养是推进高层次人才队伍建设必不可少的两大抓手，如能将二者互相配合衔接，相辅相成，会收到比较好的效果。构建高校高层次人才引育机制，必须坚持党管人才原则，以科学的用人观为指导，注重在学校整体规划的基础上设计高层次人才队伍发展，拓宽发展渠道，创新引育机制，重视政策落实，协调好“外引”和“内培”两支队伍，促进高层次人才队伍整体水平不断提升。

（一）注重顶层设计，高层次人才发展规划与重大专项规划相结合

高校在高层次人才引育机制的构建过程中，一是进一步加强顶层设计，做好高层次人才的发展规划。由于资源是有限的，学校必须实施可持续发展战略。可持续发展，就是既要考虑当前发展的需要，又要考虑未来发展的需要。在做人才规划时，要与学校的整体发展目标相结合，与重大专项规划相结合。突出要重点发展的学科专业，将有限的资源投入到最需要人才的地方去，提高资源的使用效率。二是要注意人才观念的更新，引才方式从等、靠、要向积极主动用政策引才转变。三是在引育机制构建中，要整合校内可动用的各类资源，形成合力，最大化地吸引和培育人才。加强政策支持，创新工作机制，确保资源逐步落实到位，建立切实有效的保障措施，为高层次人才充分发挥作用提供政策、制度、环境和服务保障，推动人才工作管理体制机制的创新。人才引育政策的落实更多地还是靠学院，要不断推进校院两级管理，注重协调沟通。

（二）统筹规划各类人才项目，建立衔接紧密、可持续的引育机制

高层次人才队伍的发展建设需要各级各类人才项目的支撑。当前，国家、省市和高校都设立了具有引领和示范作用的重大重点人才工程和计划，以此作为推动人才发展的重要措施。实施好这些人才计划，对于推动高层次人才队伍整体发展，建立切实有效的人才引育机制，具有十分重要的作用。但同时，人才项目归口管理部门不少，类别层级很多，或多或少会对人才的成长和选择造成困扰。为高层次人才构建清晰明确的发展路径成为高校的发展之路。

高校构建高层次人才引育机制应做好统筹规划，理清理顺各类高层次人才支持计划，按照学术水平、年龄层次等做好校内外人才项目的衔接，有系统地规划和完善人才成长路径，加强人才培养的计划性和目的性。高层次人才引育机制的构建应做到定位明确、层次清晰、衔接紧密。定位明确是指支持的重点应放在学校的紧迫需求、关键问题和长远发展上，以符合高校事业发展需要的高层次人才梯队建设为目标，点面结合，分步推进。同时，还应在高层次人才的发展道路上立好坐标，划分出清晰的年龄层次，并结合政府出台的各项人才计划，适时适度地用校内人才计划作为补充，在鼓励高层次人才不断奋进的同时，将长远目标分解为近年内可实现的中短期目标，使各级各类人才都能有的放矢地朝着既定目标前进。应加强制度建设，优化引才流程，突出分类管理。高层次人才的培养要遵循人才成长的规律，科学合理地设计人才的引进、教育培养、选拔使用、考核评价等制度，用体制机制为高层次人才构建一条可持续发展的成长路径，为人才提供制度保障。用各种方式充分发挥高层次人才的辐射和引领作用。高层次人才的培养应坚持在实践中培养和发展的方针，通过发挥高层次人才的引领、辐射作用，引导和带动所在学科的人才队伍的成长。鼓励高层次人才搭建学科人才梯队，组建学科团队，吸引和培养中青年骨干教师，推动师资队伍建设整体水平的提升。

（三）转变用人观念，坚持以人为本，多角度吸引和留住人才

由于人才竞争愈演愈烈，高校间的人才大战和“互挖墙脚”现象的普遍存在，使高校成为人才引进受益和受害的矛盾统一体。高层次人才引育机制的关键是要不断转变用人观念，坚持以人为本，真正从人才角度出发创造良好的工作和生活环境，要从事业、待遇、感情和环境多角度吸引和留住人才。一是要健全完善目标一致、分工协作、责任明确的高层次人才队伍建设分工合作机制。高层次人才引育机制的有效运行应由学校人才工作领导小组统一领导，人事处作为领导小组办公室统筹协调，相关部门各司其职，做好服务保障，各院系抓好具体落实工作。比如，由人事处牵头推进高水平人才引进与队伍建设体制机制改革工作，科技处牵头推进高层次人才队伍科研立项和重点实验室建设工作，学科办牵头推进校级学术团队建设工作，其他相关部门做好支撑和服务保障工作。各院系作为高层次人才政策实施的主体单位，要明确高层次人才队伍建设的具体需求和薄弱环节，按照学校相关政策，积极主动地做好组织落实工作。二是要强化高层次人才队伍建设投入保障机制。学校统筹学科建设、人才培养、科技创新、国际交流与合作等方面政策和资源，从有利于高层次人才汇聚和成长所需要的政策、平台、经费等方面加大投入力度，落实工作和配套条件，为高层次人才队伍建设提供强有力的资源投入保障。高校在办公科研用房、教学科研资源配置、科研团队组建、科研平台搭建、人才成长环境营造等方面，应着眼高层次人才的引进和培育，为各类人才成长发展创造良好氛围。三是要加强服务理念，建立一站式服务机制。紧贴各类高层次人才的现实需求，完善人才服务体系。建立健全学校、院系分工负责的人才服务制度，建立海外高层次人才联系人制度，完善学校各部门的人才服务联动机制，探索人才工作首问负责制，健全工作落实和责任倒查机制。四是要落实高层次人才队伍建设绩效考核和交流机制。把高层次人才队伍建设作为各二级机构的“一把手工程”，纳入院系目标责任、机关部门业绩和各级领导班子考核中。通过切实有效的政策引导和保障作用，进一步强化团队负责人培养支持后备领军人才的意识和责任。

高层次人才队伍建设既是高校各项事业发展的基本保障，也是师资队伍建设的重要组成部分。高校应紧抓国家重视人才投入和人才环境建设的良好机遇，转变用人观念，不断探索和优化政策环境和引育机制，从规模和质量两个方面促进高层次人才队伍的内涵发展，全面提升高校的办学质量和综合实力。